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事業者のための参考指針集

事業者が留意しなければならない指針があります。
このページでは、その中のいくつかをご紹介します。

事業主のパワーハラスメントハラスメント防止措置義務(令和2年6月)

※中小企業は令和4年4月から施行

【職場におけるパワーハラスメント】

職場におけるパワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③雇用する労働者の就業環境が害されるものをいいます(労働施策総合推進法第30条の2)。

【職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置】

事業主は、職場におけるパワーハラスメントを防止するために、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)。

① パワーハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
② 行為者への厳正な対処方針、対処内容の規定化と周知・啓発
③ 相談窓口の設置及び周知
④ 相談に対する適切な対応
⑤ 事実関係の迅速かつ適切な対応
⑥ 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
⑦ 行為者に対する適正な措置の実施
⑧ 再発防止措置の実施

そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
⑩ 相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

なお、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。

○ 詳細は厚生労働省ウェブサイトをご覧ください。
あかるい職場応援団

心理的負荷による精神障害の認定基準(平成23年12月)

職場のストレスなど心理的負荷による精神障害に係る労災認定について、厚生労働省は、平成23年12月に「心理的負荷による精神障害の認定基準」を策定しています。

【精神障害の業務上外の判断】

精神障害の労災認定のためには、以下の3つの要件をいずれも満たす必要があります。
①認定基準の対象となる精神障害(国際疾病分類第10回修正版(ICD-10)第Ⅴ章「精神および行動の障害」に分類される精神障害)を発病。
②対象疾病の発病前おおむね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められること。
③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと。

【「特別な出来事」に遭遇したとして、業務による強い心理的負荷があったと認められる例】

・生死にかかわる極度の苦痛を伴う、労働不能となるような後遺障害を残す業務上の病気や怪我をした場合
・業務に関連し、他人を死亡させ、又は生死にかかわる重大な怪我を負わせた場合
・本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などセクハラを受けた場合

【長時間労働による強い心理的負荷の例】

・極度の長時間労働(発病日直前の1ヶ月間におおむね160時間を超える時間外労働)を行った場合
・発病直前の2ヶ月間に1ヶ月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行い、その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった場合
・発症前おおむね6ヶ月の間、恒常的長時間労働(月100時間程度となる時間外労働)がある場合

【自殺の取り扱い】

 業務による心理的負荷によって精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったもの(故意の欠如)と推定され、原則として業務起因性が認められます。

【セクシュアルハラスメント、ひどい嫌がらせ等による精神障害の認定基準】

・セクシュアルハラスメント、ひどい嫌がらせ・いじめ・暴行等の内容、程度、継続する状況、被害を受けた後の会社の対応および内容、改善の状況、職場の人間関係等を総合評価して判断します。
・部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた場合には、強い心理的負荷があったと判断されます。

【令和2年5月改正のポイント】

令和2年6月のパワーハラスメント防止対策法制化などを踏まえ、「心理的負荷による精神障害の認定基準」が改正されました。

■ 「具体的出来事」等に「パワーハラスメント」を追加

・「出来事の類型」に、「パワーハラスメント」を追加。
・「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を「具体的出来事」に追加。

■ 評価対象のうち「パワーハラスメント」に当たらない暴行やいじめ等について文言修正

 ・「具体的出来事」の「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を「同僚等から、暴行又は(ひどい)いじめ・嫌がらせを受けた」に修正。
 ・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせなどを評価する項目として位置づける。

参考資料

厚生労働省のHPにリンクします
精神障害の労災認定
セクシュアルハラスメントによる精神障害の労災認定について
心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました(令和2年5月29日)

労働者の心の健康の保持増進のための指針(平成27年11月30日改正)

厚生労働省は、労働者のメンタルヘルス対策を推進するため、平成12年8月、「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を策定しましたが、平成18年3月、事業場におけるメンタルヘルス対策の適切かつ有効な実施をさらに推進するため、労働安全衛生法第70条の2第1項に基づく指針として、新たに「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定しました。

詳しくはこちら PDF 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

詳しくはこちら PDF 厚生労働省パンフレット「職場における心の健康づくり」

職場における自殺の予防と対応

絶対にあってはならない自殺。
最悪な結果を予防するための対策マニュアルです。

詳しくはこちら PDF 厚生労働省のHPにリンクします

手引・冊子・パンフレット(事業者・上司の方へ/支援する方へ)

メンタルヘルス等に関する手引・冊子・パンフレットが掲載されています。
ぜひ、あなたの職場においても参考にしてみてください。

詳しくはこちら 厚生労働省のHPにリンクします

脳・心臓疾患の労災認定基準の改正について(令和3年9月)

過重労働はメンタルヘルス不調を引き起こす要因となります。
過重労働の管理は、企業が行わなければならないリスクマネジメントの一つです。

詳しくはこちら 厚生労働省のHPにリンクします

【改正のポイント】

(1)長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化。
(2)長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し。
(3)短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化。
(4)対象疾病に「重篤な心不全」を追加。

「過重労働による健康障害防止のための総合対策」について

労働者が疲労を回復することができないような長時間にわたる過重労働を排除していくとともに、労働者に疲労の蓄積を生じさせないようにするため、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」が定められています。
平成31年4月1日に、働き方改革の推進を目的とした労働基準法、労働安全衛生法等の改正の趣旨を踏まえて、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」が改定されました。

詳しくはこちら PDF 厚生労働省のHPにリンクします

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